La rupture du contrat de travail par le salarié nécessite une expression claire et sans ambiguïté de sa volonté. Une réaction de colère lors d’un conflit avec un de ses collègues ou même un abandon de poste ne peuvent pas ainsi être considérés comme une démission, même si le salarié a indiqué vouloir quitter l’entreprise. De même, la rétractation rapide suite à l’envoi d’une lettre recommandée de démission confirmera l’absence de volonté claire du salarié. 

La démission, une décision du salarié à exprimer clairement et sans équivoque

Loin d’être anecdotique, cette recherche de la décision réfléchie et souhaitée par le salarié s’impose à l’entreprise. Dans le cas contraire, elle s’expose à voir la démission requalifiée en licenciement pour cause réelle et sérieuse par les juges, avec le versement éventuel d’indemnités.

Le Code du travail n’impose pas la forme écrite pour cette rupture unilatérale du contrat de travail, mais certaines conventions collectives fixent cette règle comme obligatoire. En cas de démission orale, l’entreprise devra recueillir, dans la mesure du possible, des attestations datées et signées des témoins de cette démission ou même une attestation du salarié lui-même.

La démission, un écrit pour s’assurer de la volonté du salarié

Dans tous les cas, la démission écrite devra toujours être recherchée pour se prémunir de tout litige ultérieur. La volonté claire sera attestée, dès lors que la lettre de démission est envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Ce courrier devra également être daté et signé par le salarié.

Il est inutile pour ce dernier d’exposer les raisons de sa démission, mais bien d’exprimer une décision prise en toute connaissance de cause. À l’inverse, une lettre de démission listant des reproches faits à l’employeur exigera une réponse de l’entreprise. Chaque point devra alors être repris et expliqué, sous peine de voir les juges considérer cette rupture de contrat comme une conséquence des comportements fautifs de l’employeur. Ce dernier pourra alors être condamné au versement d’indemnités.

Enfin, si le salarié est protégé par la jurisprudence de toute décision prise sous le coup de la colère, l’entreprise l’est également des éventuelles mauvaises intentions du salarié. Un départ précipité ou une démission avec le débauchage de collaborateurs de l’entreprise apparaissent ainsi comme des éléments constituant une démission abusive. L’entreprise sera alors en droit de saisir le conseil des prud’hommes pour demander réparation du préjudice causé.